At fastsætte lønskalaen for sælgere, der er passende for en sælger, tager langt mere i betragtning, end man tror. Mange organisationer “gør det selv” eller anslår sælgernes løn, og selvom det kan virke for mindre virksomheder eller virksomheder med enkle organisationsstrukturer, er det ikke lige så effektivt for vækstvirksomheder eller større organisationer.
Eagle Rocket arbejder med virksomheder der ønsker, at en pålidelig og lydhør salgsekspert kan rådgive dem eller hjælpe dem med spørgsmål som dette – at forstå, hvordan man fastsætter les salaires et les variable
«Den bedste måde at fastsætte lønnen for en sælger på er at vurdere stillingen uden medarbejderen». «På den måde vurderer du, hvad jobbet er værd for virksomheden, og ikke hvad netop denne person bør have i løn – det er den sidste del af ligningen.»
En meget forenklet tilgang til at hjælpe med at fastsætte lønskalaen og bestemme sælgernes lønninger som denne kan hjælpe med at komme i gang med processen (læs en mere detaljeret firetrinsmetode til at definere løn-/aflønningsniveauerne i slutningen af denne artikel)
✅ Udarbejd jobbeskrivelser for alle dine salgsstillinger, derefter,
✅ Vurder / klassificer stillingerne efter ansvarsniveau og
✅ Placér dem i en lønskala, ved at samle stillinger med relativt ens vægt i en klassifikation eller et stillingsniveau.
Lønnen omkring et markedsniveau bør være, hvad en erfaren og velfungerende sælger får. Begyndere kan få 75 til 80% af markedsniveauet (afhængigt af forskellige faktorer), og meget erfarne medarbejdere ville maksimalt nå omkring 120 til 125% af markedsniveauet. Og alle de andre bør placeres inden for denne lønskala: efter erfaring, viden, præstationer og måske efter hvad de tidligere havde tjent i lignende stillinger og hvad de havde forhandlet sig til ved indtræden i virksomheden.
Der er ingen lovgivning eller etablerede standarder vedrørende fastsættelse af lønskalaer; der er nogle grundlæggende og almindelige trin til at gøre det. De vigtigste elementer i etablering og vedligeholdelse af lønrammer omfatter:
- Sikre engagement og deltagelse fra ledelsen og/eller direktionen i fastsættelsen af virksomhedens minimums- og maksimumløn.
- Brug virksomhedens lønfilosofi til at skabe lønskalaer, der understøtter denne filosofi (vil I betale i forhold til markedet eller ej)
- Bestem hvor ofte I vil justere lønforhøjelser på grund af inflation eller markedsskift i fremtiden.
Tænk på retfærdigheden i sælgernes lønskala
Lønretfærdighed er også et element, man skal tage i betragtning.
«Arbejdsgivere bør være særligt opmærksomme på intern lønlighed, når de fastsætter, hvad de skal betale».
Hvis I har sorteret alle de lønninger, I udbetaler til jeres sælgere i samme stilling, vurder om lønniveauet svarer til erfaring, ekspertise og præstationer. Derefter fastlæg årsagerne til denne ulige fordeling. Hvis I konstaterer en tendens til uretfærdighed mellem Kvinde og Mand.
I ønsker at afhjælpe uligheden med lønjusteringer, før nogen opdager, at jeres lønninger virker diskriminerende.
Hvis I er en større organisation, som starter fra nul på denne type projekt,
så vurderer I individet, hvor vedkommende befinder sig i jeres intervaller relateret til erfaring, kompetencer og præstationer, og bestem hvordan hans/hendes løn skal forholde sig til det eksterne marked samt til jeres interne medarbejdere.
Det er en kompliceret proces, især for dem, der ikke kender de mange detaljer, der indgår i fastsættelsen af løn- og aflønningstrin.
Forstå sælgernes lønskala.
Det er vigtigt at bruge de mest relevante oplysninger muligt, så de passer bedre til det job, I vurderer. Kriterierne, der bør overvejes, omfatter:
- Stillingsresume: det skal være så tæt som muligt på den faktiske stilling.
- Industri: Hvis I er en producent, bør I kigge på produktionsomkostninger. Hvis I er en bank, bør I konsultere de generelle branchedata.
- Placering: les nationale oplysninger kan være nyttige, hvis I er en national organisation, men de mest relevante oplysninger vil være den by / region, hvor I befinder jer. For eksempel vil en person i Paris eller i Rouen ikke have samme løn.
- Antal ansatte: Dette er også i intervaller. I kan opleve, at jeres virksomhed med 50 ansatte betaler mindre end en virksomhed med over 1000 ansatte eller omvendt.
Hvordan fastsættes lønniveauerne:
Trin 1: Fastlæg den overordnede lønskala
Bestem en minimums- og maksimumsløn for virksomheden. Minimum vil være for det første og laveste profil, og maksimum vil være for det sidste og højeste profil. Brug en liste over alle stillinger eller jobgrupper i virksomheden og aktuelle lønundersøgelsesdata for disse stillinger til at definere disse parametre og indarbejde virksomhedens lønfilosofi for at føre, underbetale eller betale i forhold til markedet. (At betale i forhold til markedet betyder, at jeres midtpunkt vil svare til gennemsnitslønnen for denne stilling; det at vælge at underbetale i forhold til markedet vil fastsætte et midtpunkt under gennemsnitslønnen for denne stilling; det at føre markedet vil fastsætte et midtpunkt over gennemsnitslønnen for denne stilling). En lønskala vil normalt spænde +/- 15 til 20% fra midtpunktet, men ethvert interval som arbejdsgiveren finder passende er acceptabelt, og intervallerne kan være forskellige afhængigt af sælgere . For eksempel, hvis jeres lavest lønnede stilling er en sdr og I ønsker at betale i forhold til markedet og lønundersøgelsesdataene for denne stilling angiver en gennemsnitsløn på 25000 €, ville en afvigelse på 15% for dette job være 21 250 € (min), 25000 €(midtpunkt) og 28 750 €(maksimum),
Trin 2: Fastlæg et interval pr. grad
Definér et minimum og et maksimum for hver stilling. Maksimum for en grad kan overlappe minimum for en anden og omvendt. Et almindeligt interval er +/- 15-20%, men det kan fastsættes til hvad virksomheden finder acceptabelt. Mange virksomheder vil tage gennemsnittet af midtpunkterne (fra lønundersøgelsesdataene) for de job i denne grad for at hjælpe med at etablere et interval for denne grad.
Trin 3: Opret et løntabel
Ved at bruge summen af minimum og maksimum beregn midtpunktet ved blot at dividere denne sum med to ([Max + Min] / 2 = Midt). I har nu fastlagt de nøgleelementer i jeres lønskala.
Konklusion
Bestem hvor ofte lønskalaen vil blive gennemgået, og hvor ofte justeringer vil blive foretaget. Årlige prognoser for lønforhøjelser og lønstruktur kan bruges til at tilpasse efter behov. Lønrammer gennemgås typisk hvert et til tre år.
En typisk metode til at beregne, om der eksisterer en negativ indvirkning i aflønningsordninger, er at bruge en multiple regressionsanalyse. Dog er brugen af en sådan statistisk analyse kompleks og går ud over rammerne for denne vejledning.
