Die Festlegung der angemessenen Vergütungstabelle für Vertriebsmitarbeiter berücksichtigt weit mehr Faktoren, als man denkt. Viele Organisationen „regeln das“ oder schätzen das Gehalt der Vertriebsmitarbeiter, und obwohl das für kleinere Unternehmen oder Unternehmen mit einfachen Organisationsstrukturen funktionieren kann, ist es für wachsende oder größere Organisationen nicht so effektiv.
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„Die beste Art, die Vergütung für einen Vertriebsmitarbeiter festzulegen, besteht darin, die Stelle ohne den Mitarbeiter zu bewerten.“ „Auf diese Weise bewerten Sie, welchen Wert die Arbeit für das Unternehmen hat, und nicht, was diese bestimmte Person verdient — das ist der letzte Teil der Gleichung.“
Ein sehr vereinfachter Ansatz, um bei der Festlegung der Vergütungstabelle und der Bestimmung der Gehälter von Vertriebsmitarbeitern zu helfen, kann den Prozess in Gang bringen (lesen Sie am Ende dieses Artikels einen detaillierteren vierstufigen Ansatz zur Definition von Gehalts-/Vergütungsstufen)
✅ Erstellen Sie Stellenbeschreibungen für alle Ihre Vertriebspositionen, und dann,
✅ Bewerten / klassifizieren Sie die Positionen nach Verantwortungsniveau und
✅ Ordnen Sie sie in einer Vergütungstabelle ein, indem Sie Positionen mit annähernd gleichem Gewicht in einer Klassifikation oder einem Positionsniveau zusammenfassen.
Die Vergütung in Bezug auf ein Marktsalär sollte dem entsprechen, was ein erfahrener und leistungsfähiger Vertriebsmitarbeiter erhält. Berufsanfänger im Vertrieb können 75 bis 80 % des Marktwerts bezahlt werden (je nach verschiedenen Faktoren) und sehr erfahrene Mitarbeiter würden höchstens etwa 120 bis 125 % des Marktwerts erreichen. Und alle anderen sollten sich in dieser Vergütungstabelle verteilen: je nach Erfahrung, Kenntnissen, Leistung und vielleicht dem, was sie in ähnlichen früheren Positionen verdient hatten und was sie bei Eintritt ins Unternehmen verhandelt haben.
Es gibt keine gesetzlichen Vorschriften oder festgelegten Standards für die Erstellung von Vergütungstabellen, aber es gibt einige grundlegende und übliche Schritte dafür. Die wichtigsten Elemente bei der Festlegung und Pflege von Gehaltsspannen umfassen:
- Ein Engagement und die Teilnahme der Geschäftsführung und/oder des Managementteams an der Festlegung der minimalen und maximalen Vergütung des Unternehmens sicherstellen.
- Die Vergütungsphilosophie des Unternehmens nutzen, um Vergütungstabellen zu erstellen, die diese Philosophie unterstützen (wollen Sie im Vergleich zum Markt bezahlen oder nicht)
- Bestimmen, wie häufig Sie künftige Erhöhungen aufgrund von Inflation oder Marktveränderungen anpassen werden.
Berücksichtigen Sie die Fairness der Vergütungstabelle für Vertriebsmitarbeiter
Die Fairness der Vergütung ist ebenfalls ein zu berücksichtigender Faktor.
„Arbeitgeber sollten bei der Festlegung dessen, was sie zahlen sollten, besonderes Augenmerk auf die interne Lohngleichheit legen.“
Wenn Sie alle Gehälter, die Sie für Ihre Vertriebsmitarbeiter in derselben Position zahlen, sortiert haben, bewerten Sie, ob die Höhe der Vergütung der Erfahrung, der Expertise und der Leistung entspricht. Bestimmen Sie dann die Gründe für diese Ungleichheit. Wenn Sie eine Tendenz zur Ungleichheit zwischen Frauen und Männern feststellen.
Sie sollten die Ungleichheit durch Gehaltsanpassungen beheben, bevor jemand entdeckt, dass Ihre Vergütung diskriminierend erscheint.
Wenn Sie eine größere Organisation sind, die bei diesem Projekt von Grund auf beginnt,
dann betrachten Sie die Einzelperson, wo sie in Ihren Spannen in Bezug auf Erfahrung, Fähigkeiten und Leistung liegt, und bestimmen, wie ihre Vergütung im Vergleich zum externen Markt sowie zu Ihren internen Mitarbeitern stehen sollte.
Das ist ein komplizierter Prozess, besonders für diejenigen, die die vielen Details, die in die Festlegung von Gehalts- und Vergütungsstufen einfließen, nicht kennen.
Verstehen der Vergütungstabelle für Vertriebsmitarbeiter.
Es ist wichtig, die relevantesten Informationen zu verwenden, damit sie besser zur Stelle passen, die Sie bewerten. Zu berücksichtigende Kriterien sind:
- Stellenübersicht: sie sollte so nah wie möglich an der tatsächlichen Stelle sein.
- Branche: Wenn Sie ein Hersteller sind, sollten Sie sich auf Herstellkosten beziehen. Wenn Sie eine Bank sind, sollten Sie die allgemeinen Branchendaten heranziehen.
- Ort: nationale Informationen können nützlich sein, wenn Sie eine nationale Organisation sind, aber die relevantesten Informationen sind die Stadt/das Bundesland, in dem Sie tätig sind. Zum Beispiel wird eine Person in Paris oder in Rouen nicht die gleiche Vergütung haben.
- Unternehmensgröße: dies ist ebenfalls in Spannen angegeben. Möglicherweise stellen Sie fest, dass Ihr Unternehmen mit 50 Mitarbeitern weniger zahlt als ein Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern oder umgekehrt.
Wie man Vergütungsstufen festlegt:
Schritt 1: Legen Sie die globale Vergütungstabelle fest
Bestimmen Sie ein Mindest- und Höchstgehalt für das Unternehmen. Das Minimum gilt für das erste und niedrigste Profil und das Maximum für das letzte und höchste Profil. Verwenden Sie eine Liste aller Positionen oder Beschäftigungsgruppen des Unternehmens und aktuelle Gehaltsumfragedaten zu diesen Positionen, um diese Parameter festzulegen, und integrieren Sie die Vergütungsphilosophie des Unternehmens, um zu entscheiden, ob Sie den Markt anführen, unterhalb des Marktes zahlen oder marktgerecht bezahlen. (Marktkonforme Bezahlung bedeutet, dass Ihr Median dem Durchschnittsgehalt für diese Position entspricht; Unterbezahlung am Markt würde einen Median unter dem Durchschnittsgehalt für diese Position festlegen; Marktführerschaft würde einen Median über dem Durchschnittsgehalt für diese Position festlegen). Eine Gehaltsspanne erstreckt sich typischerweise um +/- 15 bis 20 % vom Median, aber jede Spanne, die der Arbeitgeber für angemessen hält, ist akzeptabel, und die Spannen können je nach Vertriebsposition unterschiedlich sein. Zum Beispiel: Wenn Ihre am schlechtesten bezahlte Position ein sdr ist und Sie marktgerecht bezahlen möchten und die Gehaltsumfragedaten für diese Position ein Durchschnittsgehalt von 25.000 € ausweisen, würde eine Abweichung von 15 % für diese Position 21.250 € (Min), 25.000 € (Median) und 28.750 € (Max) ergeben,
Schritt 2: Legen Sie eine Spanne pro Stufe fest
Definieren Sie ein Minimum und ein Maximum für jede Position. Das Maximum einer Stufe kann das Minimum einer anderen überlappen und umgekehrt. Eine übliche Abweichung liegt bei +/- 15–20 %, aber sie kann auf jeden Wert festgelegt werden, den das Unternehmen für akzeptabel hält. Viele Unternehmen bilden den Durchschnitt der Mediane (basierend auf Gehaltsumfragedaten) der Jobs dieser Stufe, um bei der Festlegung einer Spanne für diese Stufe zu helfen.
Schritt 3: Erstellen Sie eine Vergütungstabelle
Berechnen Sie anhand der Summe von Minimum und Maximum den Median, indem Sie diese Summe einfach durch zwei teilen ([Max + Min] / 2 = Mittelwert). Sie haben jetzt die Schlüsselfaktoren Ihrer Vergütungstabelle bestimmt.
Fazit
Bestimmen Sie, wie häufig die Vergütungstabelle überprüft wird und wie oft Anpassungen vorgenommen werden. Jährliche Prognosen für Gehaltssteigerungen und die Gehaltsstruktur können nach Bedarf zur Anpassung verwendet werden. Gehaltsskalen werden in der Regel alle ein bis drei Jahre überprüft.
Eine typische Methode, um zu berechnen, ob ein negativer Einfluss in Vergütungssystemen vorliegt, besteht in der Anwendung einer multiplen Regressionsanalyse. Die Verwendung einer solchen statistischen Analyse ist jedoch komplex und geht über den Rahmen dieses Leitfadens hinaus.
