Establecer la tabla de remuneración para los comerciales apropiada para un comercial tiene en cuenta muchísimo más de lo que se piensa. Muchas organizaciones «se encargan» o estiman el salario de los comerciales y, aunque esto puede funcionar para las empresas más pequeñas o las empresas con estructuras organizativas simples, no es tan eficaz para las organizaciones en crecimiento o más grandes.
Eagle Rocket trabaja con las empresas que desean que un experto del oficio de la venta, fiable y reactivo, pueda aconsejarles o ayudarles en cuestiones como ésta – comprender cómo fijar los salarios y la variable
«La mejor forma de establecer la remuneración para un comercial es evaluar el puesto sin el empleado». «De este modo, evalúa lo que vale el trabajo para la empresa, y no lo que esa persona en particular debería recibir: esa es la última parte de la ecuación.»
Un enfoque muy simplificado para ayudar a fijar la tabla de remuneración y a determinar los salarios de los comerciales como éste puede ayudar a iniciar el proceso (lea un enfoque más detallado en cuatro pasos para definir los niveles salariales / de remuneración al final de este artículo)
✅ Redacte descripciones de puesto para todos sus puestos de venta , luego,
✅ Evaluar / clasificar los puestos por nivel de responsabilidad y
✅ Colóquelos en una tabla de remuneración, agrupando los puestos que tengan un peso relativamente igual en una clasificación o un nivel de puestos.
La remuneración alrededor de un salario de mercado debería ser lo que recibe un comercial experimentado y con buen rendimiento. Los comerciales principiantes pueden ser pagados al 75 a 80% de la tasa del mercado (en función de diversos factores) y los empleados muy experimentados alcanzarían como máximo alrededor del 120 al 125% de la tasa del mercado. Y todos los demás deberían repartirse en esta tabla de remuneración: por la experiencia, los conocimientos, el rendimiento y quizá por lo que habían ganado en puestos similares anteriores y por lo que negociaron para entrar en la empresa.
No existe regulación ni normas establecidas respecto al establecimiento de las tablas de remuneración, pero hay algunos pasos básicos y habituales para hacerlo. Los elementos clave para establecer y mantener las escalas salariales incluyen:
- Obtener un compromiso y una participación de la dirección y / o del equipo directivo en el establecimiento de la remuneración mínima y máxima de la empresa.
- Utilizar la filosofía de remuneración de la empresa para crear tablas de remuneración que apoyen esa filosofía (¿va a pagar en relación con el mercado o no?)
- Determinar con qué frecuencia ajustará los aumentos debido a la inflación o a los cambios del mercado en el futuro.
Piense en la equidad de la tabla de remuneración de los comerciales
La equidad de la remuneración también es un elemento a tener en cuenta.
«Los empleadores deberían prestar especial atención a la equidad salarial interna cuando determinen lo que deben pagar».
Si ha ordenado todos los salarios que paga a sus comerciales en un mismo puesto, evalúe si el importe de la remuneración corresponde a la experiencia, a la pericia y al rendimiento. A continuación, determine las razones de esa desigualdad. Si observa una tendencia de inequidad entre Mujer y Hombre.
Querrá remediar la inequidad con ajustes salariales antes de que alguien descubra que su remuneración parece discriminatoria.
Si es una organización más grande empezando desde cero con este tipo de proyecto,
A continuación, considere al individuo, dónde se sitúa en sus rangos relacionados con la experiencia, las competencias y el rendimiento y determine cómo debe compararse su remuneración con el mercado externo así como con sus empleados internos.
Es un proceso complicado, sobre todo para quienes no conocen los numerosos detalles que intervienen en el establecimiento de los niveles salariales y de remuneración.
Comprender la tabla de remuneración de los comerciales.
Es importante utilizar la información más pertinente posible para que se ajuste mejor al puesto que está evaluando. Los criterios a considerar incluyen:
- Resumen del puesto: debe ser lo más cercano posible al puesto real.
- Industria: Si es un fabricante, debería fijarse en los costes de fabricación. Si es un banco, debería consultar los datos generales del sector.
- Emplacement: les informations nationales pueden ser útiles si es una organización nacional, pero la información más pertinente será la ciudad / el estado en el que vive. Por ejemplo, para una persona en París o en Ruan no tendrá la misma remuneración.
- Tamaño de la plantilla: Esto también se presenta en rangos. Puede que descubra que su empresa de 50 empleados paga menos que una empresa de más de 1000 empleados o al revés.
Cómo definir los niveles de remuneración:
Paso 1: Establezca la tabla de remuneración global
Determine un salario mínimo y máximo para la empresa. El mínimo será para el primer y más bajo perfil y el máximo será para el último y más alto perfil. Utilice una lista de todos los puestos o grupos de empleo de la empresa y datos de encuestas salariales actuales relativos a esos puestos para definir estos parámetros e incorporar la filosofía de remuneración de la empresa para liderar, pagar por debajo o pagar en relación con el mercado. (Pagar en relación con el mercado significa que su punto medio corresponderá al salario medio para ese puesto; tomar pagar por debajo del mercado establecerá un punto medio por debajo del salario medio para ese puesto; liderar el mercado fijará un punto medio por encima del salario medio para ese puesto). Una escala salarial se extenderá generalmente +/- 15 a 20% desde el punto medio, pero cualquier rango que el empleador considere apropiado es aceptable, y los rangos pueden ser diferentes según los comerciales . Por ejemplo, si su puesto peor pagado es el de un sdr y desea pagar en relación con el mercado y los datos de encuesta salarial para ese puesto indican un salario medio de 25000 €, un margen del 15% para ese empleo sería de 21 250 € (mín), 25000 €(punto medio) y 28 750 €(máximo),
Paso 2: Establezca un rango por grado
Defina un mínimo y un máximo para cada puesto. El máximo de un grado puede solaparse con el mínimo de otro y viceversa. Un margen común es de +/- 15-20%, pero puede fijarse en lo que la empresa considere aceptable. Muchas empresas promediarán los puntos medios (a partir de los datos de encuestas salariales) de los empleos de ese grado para ayudar a establecer un rango para ese grado.
Paso 3: Crear una tabla de remuneración
Utilizando la suma del mínimo y del máximo, calcule el punto medio dividiendo simplemente esa suma por dos ([Max + Min] / 2 = Medio). Ahora ha determinado los elementos clave de su tabla de remuneración.
Conclusión
Determine con qué frecuencia se revisará la tabla de remuneración y con qué frecuencia se harán ajustes. Las proyecciones anuales de aumentos salariales y de la estructura salarial pueden utilizarse para ajustarse según sea necesario. Las escalas salariales generalmente se revisan cada uno a tres años.
Un método típico para calcular si existe un impacto negativo en los regímenes de remuneración consiste en utilizar un análisis de regresión múltiple. Sin embargo, el uso de dicho análisis estadístico es complejo y excede el alcance de esta guía.
