Sopivan palkka-asteikon laatiminen myyjille ottaa huomioon paljon enemmän asioita kuin luullaan. Monet organisaatiot «hoitavat sen» tai arvioivat myyjien palkkauksen, ja vaikka se saattaa toimia pienemmille yrityksille tai organisaatioille, joilla on yksinkertaiset organisaatiorakenteet, se ei ole yhtä tehokasta kasvaville tai suuremmille organisaatioille.
Eagle Rocket travaille avec les entreprises qui souhaitent qu’un expert du métier de la vente fiable et réactif puisse les conseiller ou les aider sur des questions comme celle-ci – comprendre comment fixer les salaires et les variable
«Paras tapa määrittää myyjän palkkaus on arvioida tehtävä ilman työntekijää». «Näin arvioitte työn arvoa yritykselle, eikä sitä, mitä juuri tuo henkilö pitäisi saada palkakseen – se on yhtälön viimeinen osa.»
Hyvin yksinkertaistettu lähestymistapa palkka-asteikon määrittämiseen ja myyjien palkkojen määritykseen voi auttaa käynnistämään prosessin (lue yksityiskohtaisempi nelivaiheinen lähestymistapa palkka-/palkkaustasojen määrittämiseen tämän artikkelin lopusta)
✅ Laadi työkuvaukset kaikille myyntitehtävillesi, sitten,
✅ Arvioi / luokittele tehtävät vastuullisuustason mukaan ja
✅ Sijoita ne palkka-asteikkoon, ryhmittelemällä samankaltaisen painoarvon omaavat tehtävät samaan luokkaan tai tasonsa mukaiseen ryhmään.
Palkkaus markkinatason ympärillä pitäisi olla se, mitä kokenut ja suorituskykyinen myyjä ansaitsee. Aloittelevat myyjät voidaan palkata 75–80 %:iin markkinatasosta (riippuen eri tekijöistä) ja erittäin kokeneet työntekijät saavuttaisivat enintään noin 120–125 % markkinatasosta. Kaikkien muiden tulisi hajautua tähän palkka-asteikkoon: kokemuksen, osaamisen, suoritusten ja ehkä aiemmissa vastaavissa tehtävissä ansaitun palkan sekä sen perusteella, mitä he ovat neuvotelleet liittyessään yritykseen.
Ei ole olemassa sääntelyä tai vakiostandardeja palkka-asteikkojen laatimiseksi, mutta sen tekemiseen on muutamia perus- ja tavallisia vaiheita. Keskeisiä elementtejä palkkatasojen määrittämisessä ja ylläpidossa ovat:
- Saada johto- ja/tai johtoryhmän sitoutuminen ja osallistuminen yrityksen vähimmäis- ja enimmäispalkkojen määrittämiseen.
- Käyttää yrityksen palkitsemisfilosofiaa palkka-asteikkojen luomiseksi, jotka tukevat tätä filosofiaa (aiotko maksaa verrattuna markkinaan vai et).
- Määrittää kuinka usein säädätte korotuksia inflaation tai markkinamuutosten vuoksi tulevaisuudessa.
Pohdi myyjien palkka-asteikon oikeudenmukaisuutta
Palkkauskohtainen oikeudenmukaisuus on myös asia, joka on otettava huomioon.
«Työnantajien tulisi kiinnittää erityistä huomiota sisäiseen palkkaoikeudenmukaisuuteen määrätessään, mitä heidän tulisi maksaa».
Jos olet järjestänyt kaikki myyjille maksamasi palkat saman tehtävän sisällä, arvioi vastaako palkkataso kokemusta, asiantuntemusta ja suoritusta. Määritä sitten syyt tälle epätasapainolle. Jos havaitset sukupuolten välisiä epätasa-arvon suuntauksia.
Haluat korjata epätasa-arvon palkkakorotuksilla ennen kuin joku huomaa, että palkkauksenne vaikuttaa syrjivältä.
Jos olet suurempi organisaatio ja aloitat tällaista projektia alusta,
Sitten otat huomioon yksilön, missä hän sijoittuu kokemukseen, taitoihin ja suoritukseen liittyviin haarukoihisi, ja määrität kuinka hänen palkkansa pitäisi verrata ulkoiseen markkinaan sekä sisäisiin työntekijöihinne.
Se on monimutkainen prosessi, erityisesti niille, jotka eivät tunne kaikkia niitä yksityiskohtia, jotka liittyvät palkka- ja palkkaustasojen määrittämiseen.
Ymmärrä myyjien palkka-asteikkoa.
On tärkeää käyttää mahdollisimman asiaankuuluvia tietoja, jotta ne vastaavat paremmin arvioitavaa työtä. Harkittavia kriteerejä ovat:
- Työn yhteenveto: sen tulisi olla mahdollisimman lähellä todellista tehtävää.
- Toimiala: Jos olet valmistaja, sinun tulisi tarkastella valmistuskustannuksia. Jos olet pankki, sinun tulisi tarkastella alan yleisiä tietoja.
- Sijainti: les kansalliset tiedot voivat olla hyödyllisiä, jos olet kansallinen organisaatio, mutta osuvimmat tiedot ovat se kaupunki / seutu, jossa toimitte. Esimerkiksi Pariisissa tai Rouenissa asuvalla henkilöllä ei ole samaa palkkatasoa.
- Henkilöstön koko: Tämäkin on haarukka. Saatat huomata, että 50 työntekijän yrityksesi maksaa vähemmän kuin yli 1000 työntekijän yritys tai päinvastoin.
Kuinka määrittää palkkatasot:
Vaihe 1: Määritä kokonaispalkka-asteikko
Määritä yritykselle vähimmäis- ja enimmäispalkka. Vähimmäistaso koskee ensimmäistä ja alinta profiilia ja enimmäistaso viimeistä ja korkeinta profiilia. Käytä luetteloa kaikista tehtävistä tai työnryhmistä yrityksessä ja ajantasaisia palkkakartoitustietoja näistä tehtävistä määrittääksesi nämä parametrit ja sisällytä yrityksen palkitsemisfilosofia ohjaamaan, johtamaan, alihinnoittelemaan tai maksamaan markkinatasoa. (Markkinatasolle maksaminen tarkoittaa, että keskitasonne vastaa tämän tehtävän keskipalkkaa; alihinnoittelu markkinoilla asettaa keskitason alle tämän tehtävän keskipalkan; markkinoiden johtaminen asettaa keskitason tämän tehtävän keskipalkan yläpuolelle). Palkka-asteikko ulottuu yleensä +/- 15–20 % keskitason molemmin puolin, mutta mikä tahansa työnantajan katsoma sopiva haarukka on hyväksyttävä, ja haarukat voivat vaihdella myyjien välillä. Esimerkiksi, jos alimmaksi palkatuksi tehtäväksesi on sdr ja haluat maksaa markkinatasolla ja palkkakartoitustiedot tälle tehtävälle osoittavat keskipalkan olevan 25 000 €, 15 %:n haarukka tälle tehtävälle tarkoittaisi 21 250 € (min), 25 000 € (keskitaso) ja 28 750 € (maksimi),
Vaihe 2: Määritä haarukka luokkaa kohti
Määritä vähimmäis- ja enimmäispalkka kullekin tehtävälle. Yhden luokan enimmäisraja voi ylittää toisen luokan vähimmäisrajan ja päinvastoin. Tavallinen haarukka on +/- 15–20 %, mutta se voidaan asettaa mihin tahansa, mitä yritys pitää hyväksyttävänä. Monet yritykset ottavat tämän luokan tehtävien keskitasojen keskiarvon (palkkakartoitustiedoista) auttaakseen luomaan haarukan tälle luokalle.
Vaihe 3: Luo palkkataulukko
Käyttämällä vähimmäisen ja enimmäisen summaa laske keskitaso jakamalla tämä summa kahdella ([Max + Min] / 2 = Keskikäyrä). Olet nyt määrittänyt palkka-asteikkosi keskeiset elementit.
Yhteenveto
Määritä, kuinka usein palkka-asteikko tarkistetaan ja kuinka usein korjauksia tehdään. Vuotuiset palkankorotus- ja palkkarakennetavoitteet voidaan käyttää tarvittaessa säätämiseen. Palkka-asteikot tarkistetaan yleensä yhden ja kolmen vuoden välein.
Tyypillinen tapa laskea, onko palkkausjärjestelmässä olemassa negatiivista vaikutusta, on käyttää moninkertaista regressioanalyysiä. Tällaisen tilastollisen analyysin käyttäminen on kuitenkin monimutkaista ja ylittää tämän oppaan laajuuden.
